Verso un modello di evoluzione aziendale

Testo di: Anna Fata

“Tutte le cose vicine o lontane segretamente sono legate le une alle altre e non si può cogliere un fiore senza disturbare una stella” Gregory Bateson

La realtà socioculturale ed economica in cui viviamo è fortemente improntata alla razionalità: ha ragione d’esistere solo ciò che può essere dimostrato. Questo comporta una ampia quota di materialismo e di oggettivizzazione, al punto che anche la spiritualità è stata ridotta a standard concreti, quantificabili.

In realtà, la spiritualità è ciò che connota intrinsecamente ogni individuo, motiva e dà senso all’esistenza e non può venire soppressa una volta per tutte, neppure con maldestri tentativi di misurazione.

Nel paradigma della ‘vecchia economia’ il valore di un’azienda si misurava in base ai beni materiali, mentre nella ‘nuova economia’ le risorse principali vengono considerate le idee, i pensieri e i capitali intellettuali il cui valore viene determinato dalle riserve di mercato: in pratica, non conta tanto il valore dell’essere umano, quanto la misura delle qualità della mente che ha una spendibilità sul mercato per il profitto dell’azienda. In questo modo l mente umana viene ridotta ad un oggetto, perde i suoi connotati di riserva di attributi e di potenzialità infinite, per diventare un capitale predefinito da investire nelle operazioni aziendali. Il tanto decantato ‘Knowledge Management’ ha sostituito il corpo con la mente come primo motore dell’economia.

In realtà, tutta la vita dell’individuo, così come dell’azienda, dovrebbe essere finalizzata ad un bilanciamento tra gli aspetti materialistici e quelli spirituali dell’esistenza. Come insegna la filosofia Veda si dovrebbe imparare a riunire e allo stesso tempo separare l’osservatore, l’osservazione e l’osservato per evitare di identificarsi con le apparenze, lo status, i titoli, i beni che si possiedono e offuscare così la propria componente spirituale.

Ancor più concretamente si dovrebbe poter arrivare ad un bilanciamento tra lo spirituale, che è un percorso di introversione di identificazione con un oggetto trascendente, e l’utile che è un processo di estroversione che porta ad identificarsi con qualcosa di esterno. Sono due forze opposte, entrambe necessarie, sia nell’individuo, sia nell’azienda. Si tratta di creare un tutto, nell’azienda così come nel singolo, senza trascurare le differenze, bilanciando la complessità in modo tale che le singole parti si integrino in modo reciproco, interessato ed etico. Questo è un modo per dare vita ad una visione della azienda e della leadership olistica.

Gli aspetti trascendenti, spirituali si rilevano nell’individuo così come nell’azienda in modo indiretto, privo di contenuti empirici, perché vanno oltre la concretezza, ma in questo senso è indispensabile un equilibrio con l’agire nel mondo.

Secondo il punto di vista del prof. Bengt Gustavsson la sfida più grande che ogni individuo, e con esso ciascuna azienda, deve poter vincere non è tanto l’apprendere, quanto il dis-imparare, il dimenticare i propri modelli mentali, i vecchi schemi per potersi così aprire a quelli nuovi. Questa ipotesi ricalca ancora una volta le concezioni orientali del fare vuoto mentale per potersi aprire senza pre-giudizi, con accoglienza e benevolenza a ciò che si prospetta. Una ricerca condotta su un gruppo di manager che avevano iniziato a praticare la meditazione in azienda, e poi anche in altri contesti più intimi, ha evidenziato che tale pratica li ha portati ad essere meno attaccati ai beni materiali, a fare meno riferimento a ciò che già conoscevano, ad essere più propensi ad avventurarsi verso l’ignoto, a trarre più piacere dallo svolgimento del proprio lavoro e, in generale, da tutte le attività della vita.

Di fatto questo è anche ciò che viene sostenuto dal decostruttivismo che ritiene inutile ogni rappresentazione mentale. In un ambito aziendale esso rivela il vuoto che sta dietro alle immagini costruite su di esso, conduce oltre i costrutti e apre al vuoto trascendente. Nella pura consapevolezza non ci sono contenuti se non lo stesso sé.

Nelle definizioni più accreditate di consapevolezza a questa viene riconosciuta una base corporea, in quanto proprietà emergente del cervello. In un contesto aziendale gli individui interagiscono tra loro in uno spazio limitato al fine di creare delle conoscenze condivise. Le interazioni possono assumere diverse forme: fisica, simbolica, virtuale. L’aspetto inter-individuale entra a pieno titolo nella definizione di consapevolezza laddove nel suo paradigma si include un livello trascendente. Questo diventa particolarmente vitale nel gruppo, e in special modo nella consapevolezza di esso, in cui vi è un influsso costante con il singolo. Il livello di consapevolezza collettiva stabilisce la cornice per la consapevolezza interattiva, per i comportamenti aziendali, e determina il livello simbolico della cultura aziendale su cui opera la consapevolezza interattiva. Anche in questo senso esistono evidenze empiriche di come la meditazione possa creare delle interconnessioni anche a livello regionale e nazionale.

Così come alcune tradizioni occidentali (ad es. Kant) e orientali (ad es. indiane) sostengono che il vero sé non coincide con i nostri pensieri, che in quanto oggetti sono rappresentazioni limitate, ma è una soggettività priva di oggetto, allo stesso modo il carattere trascendente di un’azienda, quella che Husserl definirebbe ‘ecologica’, è una qualità e anche una ideologia. Tale qualità viene considerata come il grado di consapevolezza trascendente che viene riflesso nella consapevolezza collettiva dell’azienda, che si può concepire come la percezione trasparente degli impiegati nell’azienda. La percezione trasparente è l’abilità di bilanciare la tendenza di identificare il non-sé, cioè gli oggetti percepiti e le definizioni empiriche, con il sé, ovvero l’essere trascendente.

Se si assume che la genesi di un’azienda è nella consapevolezza dell’uomo, non in strutture o sistemi imposti dall’esterno, la comprensione d’essa deve essere basata sulla consapevolezza trascendente dell’uomo o su una epistemologia trascendente dell’azienda. In questo modo quest’ultima viene colta come un epifenomeno della consapevolezza e la sua analisi deve essere basata su un livello di consapevolezza che va oltre i concetti, cioè una epistemologia trascendente.

I processi basati sulla trascendenza enfatizzano il vuoto come prerequisito per il cambiamento. E’ necessario andare oltre lo stadio precedente al fine di raggiungerne uno nuovo. La difficoltà maggiore che le aziende devono fronteggiare è il fatto che lo sviluppo è discontinuo: si tratta di cambiare mappa mentale, filtro interpretativo, che vede il successo come qualcosa di stabile, lineare, progressivo, quindi è necessario dis-apprendere vecchi schemi per potersi aprire al nuovo.

L’interconnessione sul piano della trascendenza conferisce un senso di unicità all’essere umano, così come a quello aziendale. Affinché la transizione abbia luogo ci si dovrebbe basare su un processo autoreferenziale in cui la coscienza collettiva deve poter conoscere se stessa e diventare oggetto della sua stessa conoscenza. E’ quella che si definisce ‘teoria del sistema autopoietico’ (Von Krogh e Roos, 1995) in base alla quale la conoscenza e le convinzioni si basano su un livello organizzativo che genera un sistema auto-referente in cui l’azienda rinforza contemporaneamente le sue convinzioni e crea il suo ambiente. L’autopoiesi evidenzia l’importanza dei processi di interazione della conoscenza con se stessa e rivela che quest’ultima si trova in sé, tra le persone che danno vita all’azienda e non proviene da qualcosa di esterno. L’azienda non viene così ad essere un’entità, un oggetto separato dall’osservatore, ma viene studiata come consapevolezza autoriferita.

Il ‘conosci te stesso’ si estende dall’antica Grecia, al Cristianesimo (“Non cercare fuori, ma ritirati in te stesso, nel più intimo dell’uomo dimora nella verità” Sant’Agostino), al Buddismo (“Esistono due tipi di saggezza: la saggezza che comprende il convenzionale, e la saggezza che comprende l’estremo inesprimibile e inconcepibile”).

La saggezza trascendente si basa su una conoscenza silente che nel momento in cui diviene esplicita perde la sua qualità espansa e rischia di essere reificata. La saggezza proviene da un senso di consapevolezza che coinvolge la soggettività del ricercatore. Una epistemologia del trascendente dell’azienda deve essere necessariamente basarsi su una conoscenza silente. Le decisioni prese dai manager, in ultima analisi, sono in ampia parte basate sull’intuito. Le ricerche sull’epistemologia del trascendente dell’azienda possono elevare la nostra conoscenza dei processi intuitivi che stanno alla base delle decisioni manageriali.

La saggezza oltre il livello del tangibile si collega alle esperienze spirituali, anche se non necessariamente in forma istituzionalizzata. La spiritualità è un ingrediente importante per la vita aziendale, perché guida i manager e tutti gli impiegati nei loro processi decisionali. Si declina in un modus operandi che vede il passaggio dalla parola all’azione, al fine di trascendere il mondo fenomenico e arricchire la comprensione d’esso.

In base a tali presupposti è possibile delineare un nuovo modello di evoluzione dell’azienda.

Gli attuali modelli su cui si basa lo Human Resource Development, che constano di una forte componente causale, si focalizzano prevalentemente sui fatti e gli eventi, parti isolate che perdono di vista il tutto, sono piuttosto limitati perché in ultima istanza rischiano di ostacolare i cambiamenti.

Pare, invece, più utile per l’apprendimento e l’evoluzione focalizzarsi su aspetti che vanno ben oltre la superficie per riconnettersi alla consapevolezza più profonda. Questo assicura una evoluzione continua nel tempo.

Estendere la consapevolezza individuale a quella collettiva consente di raggiungere un punto di vista soggettivo in cui le percezioni collettive dei membri dell’azienda si costituiscono come risultato delle interazioni tra gli scopi dell’azienda, i suoi membri, i suoi simboli, il suo ambiente, ecc. La consapevolezza collettiva viene utilizzata, in questo modo, come strumento concettuale, più che la cultura, perché connette il fenomeno alla sua origine, la consapevolezza, in un modo più significativo rispetto alla cultura, che spesso viene vissuta come acquisita, consolidata e trasmessa dall’esterno.

La consapevolezza collettiva può anche essere definita in senso gestaltico come maggiore della somma delle singole parti, nello specifico come il computo totale dei livelli dell’essere dei membri. L’aggregato dei livelli dell’essere definisce la qualità del fare e gli influssi che i membri dell’azienda esercitano in essa. Da ciò risulta evidente che è il grado di consapevolezza collettiva il primo motore del comportamento e del cambiamento.

Due implicazioni derivano da questi assunti:
• dato che l’azienda viene considerata come la somma totale delle consapevolezze dei singoli membri, è possibile individuare fasi più elevate di sviluppo aziendale in modo simile a quanto accade per i singoli;
• è possibile indurre e studiare delle trasformazioni aziendali con l’ausilio di tecniche che sviluppano la consapevolezza dei singoli nell’azienda.

Affinché una persona abbia un buon funzionamento e un adeguato adattamento nel lavoro e nella società sono necessarie conoscenze professionali adeguate e una personalità sviluppata. L’educazione tradizionale fornisce agli studenti competenze formali, teorie, conoscenze fattuali, abilità tecniche. In contrapposizione, un approccio olistico alla conoscenza è necessario per progredire nel mondo, e comprende competenze reali, formali, e lo sviluppo della consapevolezza che conduce verso livelli sempre più profondi di quanto potrebbe fare l’intelletto.

La competenza reale è caratterizzata da ‘imparare ad imparare’ o dal ‘cambiare per cambiare’, che è la capacità di effettuare mutamenti non routinari o adattivi. Mentre l’educazione tradizionale e l’HRD sono centrati sull’apprendimento ‘transazionale’, focalizzato sulla conoscenza dei fatti, un approccio olistico promuove un apprendimento ‘trasformazionale’, che mira ad espandere la consapevolezza personale verso stadi di maggiore comprensione.

Un concetto più ampio di conoscenza dovrebbe racchiudere l’introspezione, gli atteggiamenti, i valori che insieme costituiscono le basi per accrescere le abilità personali di padroneggiare i propri compiti, di essere attivi e creativi nella vita professionale e sociale. Gli obiettivi di una visione olistica della conoscenza sono approfondire e forgiare il potere creativo umano, stimolare l’autorealizzazione, l’empatia, il mettersi alla prova, il partecipare e diventare adulti.

Alla prova dei fatti, però, l’educazione tradizionale non è in grado di favorire lo sviluppo della personalità, così come neppure l’azienda sa fare. Solo poche persone, si ipotizza l’1% della popolazione adulta, raggiungono stadi superiori di sviluppo, che implicano il passaggio dal controllo alla collaborazione, dalla cura alla prevenzione, dalla resistenza all’innovazione, dal breve al lungo termine. E’ quello che Maslow definisce stadio di autorealizzazione che è caratterizzato dall’indipendenza, un’ampia consapevolezza, un’elevata creatività, spontaneità, ispirazione, coraggio, capacità di amare, entrare in empatia, elevata moralità, essere in buona salute fisica e mentale, che nel complesso costituiscono la saggezza. Le fasi più elevate di sviluppo vanno di pari passo con prestazioni migliori.

Il livello dello sviluppo è ciò che prima di tutto determina la percezione individuale della realtà e il proprio livello di prestazione. E’ possibile ipotizzare che anche le aziende attraversino tali stadi di sviluppo, tramite una prospettiva di coscienza collettiva.

La maggior parte degli studi relativi allo sviluppo delle aziende si focalizza su aspetti esogeni, mentre un approccio olistico deve considerare anche e soprattutto quelli endogeni.

Numerosi fattori sono correlati ai livelli di consapevolezza collettiva. Agli stadi più elevati di sviluppo i simboli sono più trasparenti, meno reificati tra i membri dell’azienda e comprendono maggiormente la complessità dell’ambiente in cui essa si inserisce. Al contrario, livelli più bassi di evoluzione si manifestano, tra l’altro, in simboli reificati, focalizzati su aspetti di breve termine, limitati, materialistici. Ulteriori aspetti che indicano un alto livello evolutivo sono la coesistenza di libertà e ordine, autorizzazione e disciplina, ricerca e produttività, trasformazione e stabilità, propositi condivisi e auto-direttività, a cui si aggiungono la coerenza, la congruità, che vedono la soddisfazione contemporanea dei bisogni del singolo e dell’azienda.

Relativamente alla seconda implicazione, lo sviluppo aziendale a livelli superiori, pare che sia possibile realizzarlo in modo più efficace stimolando gli impiegati ad uscire dalla ‘prigione psichica’ (Morgan, 1986), cioè da quegli schemi interpretativi che offrono una lettura semplificata della realtà, ma che allo stesso tempo ostacolano il cambiamento, che non lavorando su aspetti comunicativi e culturali che si limitano solo ad una azione in superficie. Inoltre, agire sugli aspetti mentali non fa altro se non rinforzare le resistenze, perché porta alla costruzione di nuovi schemi mentali che si aggiungono agli artefatti precedenti.

Per ottenere dei risultati più radicali e duraturi è necessario intervenire su aspetti più profondi della consapevolezza collettiva dell’azione, al fine di promuovere la sua crescita. Per fare questo è necessario trascendere l’intelletto, le sue operazioni logiche e formali, per arrivare ad una connessione con la realtà più intima basata sull’intuizione, le emozioni, e la consapevolezza del trascendente, che in occidente si può fare coincidere con la cosiddetta ‘esperienza del flusso’ descritta da Maslow. Questo porta alla costruzione di quella che Gustavsson definisce l’Azienda Trascendente.

Per raggiungere tale livello evolutivo il ricercatore suggerisce l’impiego della Meditazione Trascendentale che permette lo sviluppo della consapevolezza individuale, che aggregandosi con quelle altrui, approfondiscono la coscienza collettiva aziendale. Lo sviluppo della consapevolezza a sua volta è connesso alla possibilità di uno sviluppo e un apprendimento continui.

L’aggregato delle consapevolezze individuali dà vita ad un’azienda in grado di realizzare attività di qualità sempre più elevata, con grande capacità di adattarsi ai cambiamenti e di essere proattiva.

Oltre 35 studi disponibili nella letteratura ad oggi indicano che anche un piccolo gruppo di persone che praticano la meditazione (7000 nel mondo) ha degli effetti sull’intera società (ad es.: incremento della produzione industriale, minori disordini sociali) che nel complesso si definisce ‘effetto Maharishi’. Anche delle ricerche condotte in ambito aziendale hanno evidenziato che la meditazione ha effetti positivi non solo sul singolo, ma anche sul gruppo e su coloro che non hanno partecipato alla sua pratica. Nello specifico, sono stati rilevati: un maggiore livello di energia e di allerta nei manager che la praticavano, che a loro volta ha influenzato il gruppo inducendo un clima più dinamico, partecipato e coinvolgente, e delle relazioni migliori al suo interno. Inoltre, i manager apparivano più in grado di esprimere la loro personalità, i vissuti emotivi, le intuizioni nel corso dei processi decisionali. Questo pare avere degli effetti sul gruppo nello stimolare un pensiero più olistico.